En finir avec les inégalités hommes/femmes au travail: 7 pistes concrètes

egalite-homme-femmeMettre en place une culture favorable à la mixité n’est pas seulement une question morale ou éthique. Les arguments économiques sont clairs et prouvés par de nombreuses études: la mixité à tous les niveaux de l’entreprise améliore l’innovation, la créativité, l’orientation clients, le pouvoir d’attraction et de rétention des meilleurs talents, et au final les profits.

Le constat a été posé depuis au moins une dizaine d’années. La quasi-totalité des grands groupes du CAC 40 ont mis en place des initiatives pour réduire les inégalités hommes-femmes et favoriser l’accession des femmes aux postes de responsabilité. Et pourtant… les progrès constatés sont tellement lents que l’on nous annonce qu’il faudra attendre le siècle prochain pour atteindre une égalité réelle… Seulement 3% de femmes présidentes au SBF 120, 15% de femmes au Comex des sociétés du CAC 40, 18% de femmes au World Economic Forum de Davos, et des inégalités de salaires toujours aussi importantes.

Certes, on peut se lamenter et attendre tout du haut. Mais soyons un peu réalistes : pour que les mentalités changent, nous allons tous et toutes devoir apporter notre pierre à l’édifice. Oui, tous et toutes, car les études montrent que les stéréotypes de genre touchent autant les femmes que les hommes.

Voici donc une liste de pratiques simples et concrètes. Les 3 premières s’appliquent à tout le monde, les 4 suivantes sont particulièrement utiles pour les managers, hommes et femmes.

1)Prendre conscience de nos propres biais.

Connaissez-vous l’histoire de Heidi et Howard dans une étude de cas de Harvard Business School? Pour la moitié des étudiants, le personnage principal du cas s’appelle Heidi, pour l’autre moitié, il s’agit de Howard. Toutes les autres données du cas sont bien sûr identiques. Heidi/Howard est un(e) leader influent(e) à la tête d’un fonds d’investissement, qui développe son business grâce à une stratégie efficace de networking. Alors que les 2 groupes d’étudiants jugent de la même manière la compétence professionnelle de Heidi et Howard, Heidi hérite de beaucoup plus de commentaires négatifs : « égoïste », « trop centrée sur elle-même », « ce n’est pas une personne pour qui j’aimerais travailler ». Ces différences s’observent autant chez les hommes que chez les femmes.

Cette anecdote témoigne d’un biais mis en évidence par d’autres études : pour une femme il est beaucoup plus difficile d’être à la fois reconnue pour ses compétences et très appréciée. Une femme qui se met en avant comme le ferait un homme est souvent qualifiée de « trop pushy », ou « agressive ».

2)Bannir les réflexions sexistes

Une femme sur 2 se plaint d’avoir déjà fait l’objet de sexisme au bureau : remarques sur son physique,  gestes déplacés, insinuations… Quand les faits ont lieu en public, il est rare que les personnes présentes interviennent, ce qui ajoute à l’humiliation.

Le sexisme peut parfois se cacher derrière des attitudes prétendument bienveillantes. Exemple de ce manager qui dit à sa collaboratrice, à son retour de congé maternité : « Je n’ai pas voulu te confier ce dossier important, car j’ai pensé que ce serait trop lourd pour toi avec tes 2 enfants en bas âge ». La question est : dirait-on cela à un homme ?

3)Ecouter les contributions en meeting des femmes sans les interrompre

Le saviez-vous ? Plusieurs études ont montré que les femmes sont beaucoup plus souvent interrompues que leurs collègues masculins et que leurs idées sont moins écoutées. En anglais, on a même inventé un mot pour qualifier ce comportement : « manterrupt ». On parle aussi de « mansplaining » pour décrire la manie qu’ont certains hommes de paraphraser l’idée que vient d’exprimer une femme et se l’approprier.

Soyons vigilants à proscrire ces comportements dans les réunions auxquelles nous assistons.

4)Donner des feedbacks précis et spécifiques à nos collègues femmes

Le feedback est la nourriture des champions, disait Kenneth Blanchard. C’est grâce au feedback que nous prenons conscience de nos talents et de nos zones de développement. Or les managers ont tendance à donner des feedbacks plus vagues, moins centrés sur le business et moins spécifiques aux femmes qu’à leurs collègues masculins.

5)Donner aux femmes les mêmes opportunités de développement « on the job » et de visibilité avec les senior managers

Une étude récente de McKinsey montre qu’à niveau égal, les femmes ont moins accès que les hommes à des projets stratégiques qui permettent de se développer et à des interactions régulières avec des dirigeants. Or ce sont 2 paramètres clés qui leur permettront d’être repérées et d’accélérer leur carrière.

6)Equilibre vie pro/vie perso : montrer l’exemple en renonçant au présentéisme

Beaucoup de femmes ne s’imaginent pas dans un rôle plus senior, parce que l’exemple de leurs supérieurs hiérarchiques (hommes et femmes) ne les fait pas rêver. Elles voient des personnes qui travaillent énormément, et qui souvent se reposent sur leur conjoint pour les activités domestiques. Elles ont du mal à se projeter et à envisager comment concilier leur vie personnelle avec un job à plus fortes responsabilités.

Une façon efficace de les y aider est l’exemplarité : avoir soi-même des horaires raisonnables, ne pas envoyer d’emails tard le soir et les weekends.

7)Inclure systématiquement des femmes dans la liste de candidats à un nouveau poste

Pour des raisons de manque d’inclusion et de stéréotypes, les femmes ont tendance à moins se mettre en avant. Elles sont souvent promues pour les compétences qu’elles ont déjà démontrées, alors que les hommes sont plus souvent promus pour un potentiel présumé. On dit souvent qu’une femme ne postule à un job que si elle possède 100% des compétences requises, alors qu’un homme tentera sa chance même s’il n’en a que 50%.
Pour toutes ces raisons, il faut avoir une démarche plus volontariste pour aller chercher les talents féminins et leur « vendre » la nouvelle opportunité.

Se priver de la moitié des talents serait un non-sens économique. Le développement de la mixité à tous les niveaux de l’entreprise est une vraie chance pour tous, et nous devons tous y contribuer.

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A propos Monique Cumin

J'ai fondé Lasting Success, cabinet international de coaching et de développement de talents. Notre cabinet accompagne les dirigeants et les managers de grands groupes dans leur développement professionnel. Ce blog présente une sélection de ressources et d'outils qui peuvent les aider à être plus performants et plus épanouis dans leur travail.
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