Etre un meilleur manager coach: la méthode GROW

managercoachComment aider son collaborateur à développer ses compétences? Dans la plupart des entreprises, le processus est plus ou moins formalisé par des entretiens de développement, à mi-année ou en fin d’année. En réalité, ces entretiens portent surtout sur ce qu’il faudrait améliorer, mais pas tellement sur les manières d’y arriver et encore moins sur des plans d’action.

Et beaucoup de collaborateurs se sentent frustrés d’apprendre qu’ils doivent « développer leur leadership» ou « mieux écouter », sans savoir par quel bout prendre le sujet et sans se sentir véritablement engagés dans un plan d’action concret. Résultat : peu de changement et une probabilité forte pour que la compétence à améliorer soit la même l’année suivante.

Le manager peut mener avec son collaborateur des entretiens de développement plus efficaces en utilisant une méthode très simple et facile à apprendre : le modèle GROW, popularisé par John Whitmore, un des pionniers du coaching aux US.

grow

Goal (objectif) : Quel est l’objectif ? Cet objectif doit être formulé de façon précise, selon l’acronyme bien connu de SMART (spécifique, mesurable, atteignable, réaliste, fixé dans le temps). Il est important de vérifier que le collaborateur est aligné avec l’objectif et motivé pour l’atteindre.

Certains pourraient être étonnés par le fait que la discussion commence par l’objectif, sans avoir exploré la situation présente. Cela permet de poser un cadre de discussion plus positif et motivant, tourné vers le futur et vers l’action.

Reality (réalité) : Quelle est la situation aujourd’hui par rapport à cet objectif ?

Dans cette étape, le manager et le collaborateur explorent ensemble avec réalisme les situations où l’objectif n’est pas encore atteint, en s’appuyant sur des exemples. Ils abordent également les occasions où l’employé a démontré la compétence et identifient les ressources qu’il a su solliciter. La qualité de cette exploration est essentielle, car elle va fournir des indices pour l’étape suivante. L’objectif est de favoriser pour le collaborateur une meilleure connaissance de lui-même et de son propre mode de fonctionnement, afin de trouver des solutions sur mesure.

Options. Dans cette phase, le manager invite son collaborateur à brainstormer sur toutes les options possibles pour atteindre l’objectif, à la lumière des informations récoltées dans l’étape précédente. Toutes les idées peuvent être mises sur la table sans censure, celles du manager comme celles du collaborateur, puisqu’il s’agit à ce stade d’un brainstorming.

Willingness (Volonté/plan d’actions). Enfin, dans la dernière phase, le manager demande au collaborateur de faire le tri parmi les idées, puis de définir des premières actions concrètes sur lesquelles il souhaite s’engager.

Cette discussion, si elle est menée avec authenticité, renforce la confiance et la qualité de la relation entre le manager et son collaborateur. Le plan d’action qui en découle a beaucoup plus de chances d’être exécuté, car le collaborateur aura été à l’origine de la plupart des idées.

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A propos Monique Cumin

J'ai fondé Lasting Success, cabinet international de coaching et de développement de talents. Notre cabinet accompagne les dirigeants et les managers de grands groupes dans leur développement professionnel. Ce blog présente une sélection de ressources et d'outils qui peuvent les aider à être plus performants et plus épanouis dans leur travail.
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